Нащупывание границы диалога и увольнения №1

[Sergey Smirnov]

Недоплатишь – работать перестанут,
переплатишь – доход уменьшишь.


Добрый день, уважаемые коллеги.

Сегодня утром получили на руки распечатку презентации Key Performance Indicators(KPI).
Кто не знает, что это такое или не дружит с английским может сразу насторожиться испугаться. Вроде живём в России, а всё начинается как-то не на русском языке. Сейчас объясню всё в двух словах. Посмотрев на вторую страницу понимаем, что всё есть в википедии и что это всего лишь ключевые показатели эффективности или «ключевой показатель результата деятельности». Третью и четвёртую страницу не смотрите. Господа составители, вы же не для внутреннего пользования это писали, а для медицинского персонала. Мы сейчас найдём те 5-7%! Раз два три мы идём искать, кто не спрятался я не виноват. Не пугаемся. В 2004 г. Harvard Business Review опубликовала результаты исследования, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором приняли участие руководители и сотрудники более тысячи компаний. Оказалось, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5 – 7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения. Подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.
Это реальность!!! Обидеть ни кого не хотели, но подробней объяснить могли бы.
Кому интересно почитайте http://leansixsigmahealthcare.wordpress ... providers/ Статья имеет косвенное отношение к нашему разговору, но есть интересные моменты, хотя и не про Россию)
А кто хочет поподробней разобраться в KPI , рекомендую
А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». Оба источника, так, для общего развития и понимания моих вопросов руководству в будущем. А сейчас не будем глубоко углубляться, мы же врачи, а не экономисты.
Итак, цель поставлена –Оказание качественной медицинской помощи. Кто бы спорил.
Цель отвечает на вопрос «что сделать?» и определяет желаемый результат. А задача
отвечает на вопрос «как сделать?». И я так понимаю, нам даны задачи в виде той самой матрицы, таблицы KPI.
Выбрать реалистичные целевые значения не всегда легко. Они не должны быть чрез-мерно высокими, чтобы не обескураживать сотрудников, и в то же время не должны быть легко достижимыми, чтобы не порождать у них чувство самоуспокоенности. Кроме того, менеджеры должны иметь представление о приемах, с помощью которых сотрудники могут попробовать «переиграть» систему и достигнуть целевых значений обманным путем. (А мы ведь можем).
Итак, ради чего собственно я это всё пишу. Нам понятно, зачем всё это надо, нам понятно почему критериев 5.
Так вот вопрос №1: Обоснуйте ваш выбор каждого критерия. Почему именно эти критерии вы выбрали, на основании какого опыта? На основании каких рекомендаций?
Вопрос № 2: Откуда взялась граница в 90 и 100%. Понятно, что она не может быть ниже 80%. Но почему эти цифры?
Вопрос №3: Почему соотношение оклада и премии 50/50, а не 70/30, что как - то логичней. Бухгалтера и экономисты могут пояснить разницу и нюансах в законодательстве. Трудяга нет.
Ну, на последней странице сравнение Сидорова и Петрова.
Вознаграждение за способности, оценка каждого сотрудника исходя из сравнения его
достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты работы сотрудника с результатами его работы за предыдущий период и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.
Ну и напомню.
Критериями эффективности системы мотивации являются:
■ четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;
■ понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный
к определенной периодичности в зависимости от должности;
■ простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.

А теперь пример: г. Киров. Накопилась уйма вопросов у меня лично. Всё стеснялся или боялся тут написать. Спасибо презентации.
1 Достижение кт\v : У нас в среднем 28 пациентов на врача. Три-четыре человека с большой массой тела (если надо напишем фамилии) у которых при высокой скорости и больших площадях диализаторов, времени 4,5-5 часов целевого 1,2 мы не можем достичь, ну не могут люди из районов время увеличить или катетер стоит. Соответственно не выполнил.
2 Время процедуры. У нас с этим более-менее. Но есть и диализы на вводе по 2-3 часа, есть и досрочное отключение по требованию пациента или по мед. показаниям. Опять не выполним 90%.
3 «Сухой вес» Кто работал с «МЕДАСС» и общались с разработчиками, знает из инструкции о погрешности в 1 %, но это мелочи, они нам и о 6% говорили. Препарат в разработке, к нашим больным плохо адаптирован, какие бы показатели он не показывал, последнее слово за врачом! Он видит человека!!! Об этом говорят сами разработчики!!! Нет, мы пошли выше. А у меня есть больной, который вес не снизит до сухого никогда, так и заявил. Он себя очень плохо чувствует, проверял лично, не врёт.
А наборы междиализные по 5-8 кг (например у диабетиков и арбузных душ) и мы не можем убрать за раз-не выполнил!!!
4 Четвёртый пункт пропустим, это только в Слободском, у нас нет. Не могу сказать.
5 Гемоглобин. Мои больная Х и Y и больной М получая по 12000 МЕ в неделю. Эритропоэтина из - за хронического процесса в организме, который мы не можем ликвидировать и не поднимают гемоглобин выше 80-90. Не выполнил.

Обосновывать цели нужно. Самое главное, и на что многие руководители часто не
обращают внимания, – это то, что нужно не только четко сформулировать цель, а сделать ее однозначно понимаемой, конкретной и измеримой, а также наполнить ее смыслом, способным вдохновить персонал на ее достижение. Цель должна быть понятна сама по себе. При формулировке цели должны стать понятны все выгоды, ожидаемые от достижения цели. Если цели определены нечетко и не определены промежуточные оценочные столбики, существует опасность того, что сотрудники будут постоянно задавать вопрос: «Туда ли мы идем?», и наличие целей окажется бессмысленным, поскольку и достичь их станет невозможно.

Слышал, что будут какие то факторы учитывать, но как показывает практика, все отчёты нам присылают «в среднем». Ну а соответственно мы всегда попадаем в те 5-7% с третьей страницы.

И муштруйте, и воспитывайте!.. Но только — сначала себя, а потом солдата.
Н. Д. Бутовский

[Igor Matyukhin]

Добрый день, Сергей!
Попытаюсь ответить на часть поставленных вопросов.
Все эти критерии вводятся в тестовом режиме, времени достаточно- целых 4 месяца до 2014 года, часть параметров уже смотрели в течение 2-х месяцев, а в целом работа по времени ГД, скорости кровотока, kt/v ведется много месяцев.
Почему я заостряю внимание на этих параметрах- потому что они зависят от организации лечебного процесса в отделении. Взять хоть сателлитный центр рядом с Вами- число пациентов там растет, но показатели удерживаются в приемлемых цифрах, из какого центра там появляются пациенты- Вы прекрасно понимаете.
Везде, начиная с весны 2013 года мы слышим- время, скорость кровотока, kt/v у нас такие давно, приводится 55 причин невозможности исправления ситуации. Хотя я провожу анализ по каждому центру еженедельно и вижу очень хорошую динамику за эти полгода, т.е. не все плохо.
Следующий момент- новые пациенты: естественно, они изменят средние показатели, решим этот вопрос- и времени достаточно (появляется новый пациент в базе- в течение какого-то периода- 1-2 мес. обсуждаемо- не берем его в рассчет).

«Сухой вес» Кто работал с «МЕДАСС» и общались с разработчиками, знает из инструкции о погрешности в 1 %, но это мелочи, они нам и о 6% говорили. Препарат в разработке, к нашим больным плохо адаптирован, какие бы показатели он не показывал, последнее слово за врачом! Он видит человека!!! Об этом говорят сами разработчики!!! Нет, мы пошли выше.

согласен 100%, поэтому и есть такой большой срок, чтобы посмотреть корреляцию, сделать выводы о целесообразности этого параметра, появляющегося на основании Медасса.

Целесообразнее сравнивать результаты работы сотрудника с результатами его работы за предыдущий период и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

очень жаль, что Ваши руководители не довели эту информацию до всех сотрудников- естественно, важна динамика по этим параметрам в работе каждого врача, а не наказание кого-либо за недостижение. Я слышал и такие мнения докторов- "мои пациенты лежат 3 часа на скорости 200 мл/мин, вреда я им причинять не хочу, увеличивая время и скорость". Хорошо, что такие мнения остаются в наших центрах в прошлом.
И последнее- время, скорость кровотока, kt/v могут не достигаться только по каким-то серьезным причинам. Параллельно на другом форуме обсуждаются стандарты диализа-
http://www.hd13.ru/forum/viewtopic.php?pid=3366#p3366
обратите внимание на 95% по некоторым параметрам. Это не из области фантастики, а нормальная практика обычных центров, где и мне доводилось работать.

Помните притчу про блудного сына, так и здесь- важнее исправить такие установки лечения в отделении.

[Erict]

Уважаемые господа
Эти критерии ( kpi) уже давно приняты в Европе и являются законом
Мы взяли минимальный список критериев и они могут и должны быть расширены
Надо понимать что эти критерии являются критериями качества лечения пациента , что для всех нас главное
Если они не достигаются , то надо разбираться почему и находить решения , а не оправдания
Безусловно динамика есть основное , что говорит о работе врача
Из любой системы есть конечно же исключения и их надо обсуждать и учитывать . Но чтобы были исключения должна быть система.
Вопрос по 50/50 или 70/30 дискутабелен и вариантов бесконечно. Но при первом варианте есть больше возможности премироровать того кто работает хорошо и указать на плохую работу другому.
Все критерии объективны и измеряются ( рассчитываются) автоматически , что дает возможность Вам самим контролировать свою работу и избежать субъективного фактора " любви руководителя"
Да осилит дорогу идущий
С уважением
Эренст Таронишвили

[Sergey Smirnov]

«Если человека все устраивает,
то он полный идиот.
Здорового человека в нормальной
памяти не может всегда и все устраивать»


В.В.Путин

Добрый день уважаемые коллеги.

Я, наверное не очень чётко сформулировал свои вопросы и не достаточно пояснил, что я хочу. Поэтому уточняю по пунктам, что я понял и что хотел бы узнать. Напомню, что я просто врач, не медицинский директор, не директор филиала. Я не владею информацией по всем центрам и пишу исключительно конкретно о Кирове, Слободском и своих пациентах.

1. Сотрудничество, коллегиальность, диалог, совместные достижения целей, обсуждаемость, инициативность - вот небольшые выдержки из предвыборной компании
Медико-образовательной организации «Нефрологический Экспертный Совет»

2. При упоминании притчи про блудного сына я сразу «понял» кто вы и кто мы. Ну, уж раз вы «родители» а мы «дети» неплохо бы почитать, какими вырастают дети, если им не отвечать на вопросы: «Зачем? Почему?» И просто разговаривать.
https://sites.google.com/site/pbasanski ... h-roditeli

3. Мы полностью согласны, что критерии должны быть, надо расширять, компании это надо для улучшения работы.

4. Мы не оправдываемся. Мы не разу не ныли по поводу времени диализа, Kt/V, уровня гемоглобина, «сухого» веса. В нашем центре всегда были такие же критерии, но не всегда были ресурсы. В настоящее время есть всё для работы, спасибо. Искренне спасибо.

5. Все центры разные и применить критерии ко всем одинаково – не возможно. Например, ДЦ Слободской – это стабильные пациенты с хорошим сосудистым доступом. В Кирове – 26% пациентов с низким Kt/V по объективным причинам. Напишите нам чётко, как это будет происходить: подсчёт, объяснительные по поводу пациентов не попавших под требования, критерии действия и бездействия врача, как происходит подсчёт в программе. Давайте попробуем применить уже сейчас, обсудим, посмотрим, что можно изменить вместе. А то получится так, что через 4 месяца нам придёт директива для выполнения и на все наши возражения скажут, что у вас было время, а вы молчали, ничего не предлагали. Давайте попробуем, а потом мы напишем свои предложения. И «родители» сразу скажут надо это «детям» или не надо.

[Котонский Илья]

Добрый день, Сергей! Постараюсь ответить на Ваш вопрос о том, как рассчитываются выбранные критерии.
KT/V и фактическое время. При расчете основой являются проведенные за месяц (или любой другой период) процедуры по пациентам каждого врача (эта информация берется из карты пациента системы Maximus - там указан лечащий врач). В среднем, каждый пациент имеет 12 процедур в месяц, по каждой процедуре значения критериев с аппарата автоматически попадают в систему, и рассчитывается их среднее значение. Оно и включается в дальнейшем в оценку. Также будет возможность оценить динамику изменения этих критериев (например понедельную).
Достижение целевого веса и 100%-е прохождение check in/out. По поводу второго критерия - понятно. При каждой процедуре пациент проходит пост check in/out и информация об этом автоматически попадет в систему. Хотя, мы прекрасно понимаем, что существуют объективные причины, по которым пациент не может пройти осмотр (пациент на коляске - не может встать на весы, например). Таких пациентов мы обязательно учтем. По поводу первого - после каждой процедуры пациент взвешивается, и эти значения автоматически попадают в систему, также рассчитывается их среднее значение и сравнивается с сухим весом, который выставляется пациенту в предписании.
Целевой уровень гемоглобина оценивается по значениям гемоглобина в системе. Эти значения попадают в Maximus либо автоматически, либо заносятся вручную.
Хочется также сказать, что каждая цифра вовсе не "голая", взятая непонятно откуда и как. При необходимости можно вывести списки пациентов по каждому критерию, общий список по врачу, пациенты с недостигнутым нормативом и т.д. Пациенты, по которым не удается достигнуть желаемых результатов диализа, всегда будут перед глазами, и мы будем объективно знать, по каким причинам это сделать невозможно. Все максимально прозрачно, четко, автоматизировано.

[Sergey Smirnov]

Спасибо Илья, за полный ответ. Это нам понятно, а можно уточнить в какой форме мы будем пояснять о пациентах, по которым не удается достигнуть желаемых результатов диализа? В программе или в какой то другой форме?

[Igor Matyukhin]

При упоминании притчи про блудного сына я сразу «понял» кто вы и кто мы

немного не так- я скорее о возвращении к нормальной практике диализа (не имею ввиду только Ваш центр)

Все центры разные и применить критерии ко всем одинаково – не возможно

Мы полностью согласны, что критерии должны быть

критерии должны быть единые, и двигаться к ним надо обязательно, конечно учитывая региональные особенности и пытаясь исправить их (плохие сосудистые доступы и т.д.)

Давайте попробуем применить уже сейчас, обсудим, посмотрим, что можно изменить вместе

так и планировалось сразу- в конце месяца и появятся отчеты, которые предоставим заведующим, они и ознакомят докторов

[Котонский Илья]

Сергей, и Вам спасибо за участие и за те вопросы, которые Вы задаете.
Я постараюсь ответить на Ваш вопрос, как я на сегодня это представляю.
Причин недостижения целевых показателей процедуры ГД множество, и их условно можно разделить на медицинские и общие. К медицинским относятся так называемые осложнения, которые могут возникать у пациента во время процедуры. Фиксировать и описывать их - задача дежурного врача (в Maximus есть соответствующий раздел по каждой процедуре, где осложнения можно выбрать из составленного списка нажатием на кнопочку).
К общим причинам относятся все остальные, не связанные с состоянием пациента (дисфункция АВФ, тромбоз системы, технические причины, свет или воду отключили, отказ пациента и т.д. и т.п.). Совместно с Главной мед.сестрой Ольгой Феликсовной в настоящее время разрабатывается функционал для мед.сестер качества, которые будут указывать эти причины в системе.
Это позволит ВАМ, в первую очередь лечащим врачам и заведующему отделением получать информацию о проводимом лечении и при необходимости своевременно корректировать его. А так как база данных Maximus единая, мы в центральном офисе, также будем видеть особенности ЛДП безо всяких специальных рапортов, отчетов и т.п.
В конце концов, мы все одна команда, и всегда можно позвонить, уточнить, узнать
В любом случае, на первых этапах, мы будем смотреть и детально разбирать каждого врача с его пациентами, в особенности если не удалось достигнуть целевых значений выбранных критериев. А получаемые цифры будут неоднократно перепроверяться.

[Sergey Smirnov]

Илья, огромное спасибо. Вот теперь всё стало проясняться. Попробуем теорию воплатить в практику. Если будут вопросы, извините, но мы вам позвоним

[Sergey Smirnov]

— А если я что-нибудь ляпну?
— И ляпай! Но ляпай уверенно. Это у них называется точкой зрения.
( из к\ф Москва слезам не верит)

День добрый.
Вот какой вопрос есть. Поправьте, если я не прав. Наши аппараты измеряют и соответственно в программе мы видим ионный диализанс (Dt/V). Коэффициент пересчета Dt/V в Kt/V равен ~ 1,2
Какой результат будут учитывать? Минимальная адекватная доза гемодиализа Dt/V ≈ 1,0 (Kt/V ≈ 1,2), или целевая доза – Dt/V ≈ 1,2 (Kt/V ≈ 1,4). Проще говоря, к какой цифре в EXALIS по минимому мы должны стремиться 1,0 или 1,2?